Danksagung 11
Einleitung 12

1. „Reden oder auch nicht reden kann doch jeder" - vom Sinn professioneller Beratung im Beruf 14
1.1 Anthropologische Positionen — hilfreiche Zugänge
zu rätselhaften Verhaltensweisen des Menschen 16
1.1.1 Die Evolutionsbiologie oder: „Der Affe in uns" 16
1.1.2 Homo Ludens - der spielende Mensch 17
1.1.3 Grenzen der Machbarkeit 18
1.1.4 Biopsychosozialspirituelles Menschenbild 18
1.2 Kleine Geschichte der professionellen Kommunikation 21
1.2.1 Magie 21
1.2.2 Seelsorge 22
1.2.3 Medizin 22
1.2.4 Psychotherapie 23
1.2.5 Supervision 23
1.2.6 Mediation 24
1.2.7 Coaching 25
1.2.8 Organisationsberatung 26
1.2.9 Angebote professioneller Kommunikation im Überblick 27

2. Supervision und Coaching 28
2.1 Verbindungslinien und Abgrenzungsmöglichkeiten von
Supervision und Coaching: Kriterien zur Auswahl der Angebote 29
2.1.1 Der Auftrag 30
2.1.2 Auftraggeber 31
2.1.3 Rollenverständnis von Supervisoren und Coaches 31
2.1.4 Ziele und Beratungsanlässe von Supervision und Coaching 33
2.1.5 Bekanntheitsgrad, Tradition und Etablierung 34
2.1.6 Die Rolle von Berufsverbänden 34
2.2 Psychologische Konzepte in Supervision und Coaching 36
2.2.1 Psychologische Schulen 36
2.2.2 Pacing und Leading 37
2.2.3 Die Ressourcenorientierung 38
2.2.4 Die Personzentrierung und ihr Fundus an Handwerkszeug für jede professionelle Kommunikation 39
2.2.5 Konstruktivismus: das Glaskugelmodell 41
2.2.6 Licht ins Dunkel bringen durch Reframing 42
2.3 Durchführung von Supervision und Coaching 44
2.3.1 Phasenmodell professioneller Beratungsgespräche 44
I. Kennenlernphase / II. Diagnose und Arbeitsbündnis / III Arbeitsprozesse / IV. Ergebnis 2.3.2 Durchführung einer Teamberatung im Kinderheim:
ein Beispiel für den Phasenablauf einer Supervision 46
2.3.3 Beratung zur Bewältigung neuer Aufgaben im Team:
ein Beispiel für den Phasenablauf eines Coachings 47
2.3.4 Beratungsanlässe 48
2.4 Beratungsanlass Lebensgeschichte:
Handwerkszeuge für die Arbeit an der Biografie 49
2.4.1 Genogramm, soziale Herkunft und Lernen am Modell 49
2.4.2 Protektive Faktoren und Risikofaktoren 51
2.4.3 Psychoanalytische Entwicklungstheorie:
das Modell der russischen Puppen 52
Innerpsychische Aspekte I Interpsychische Konflikte
2.4.4 Das Lebensskript nach Eric Berne 56
2.4.5 Familienaufstellungen 56
2.4.6 Fünf Säulen der Identität 57
2.4.7 Life-Work-Balance 58
2.4.8 Das Modell der fünf Rollen zur Visualisierung der Life-Work-Balance 59
2.5 Beratungsanlass System: Handwerkszeug für die Arbeit am Kontext60
2.5.1 Das Soziale Netz ins Bild bringen 61
Mikrosysteme: Lebenswelten eines Menschen I Die Mesoebene als kommunikative Verknüpfungen zwischen den Mikrosystemen I Exosysteme: Nicht kontrollierbare Einflüsse von außen I
Historischer Zeitpunkt und Kultur: das Makrosystem
2.5.2 Zirkuläres Denken und Fragen 64
2.5-3 Ränge und Hierarchien im System 65
2.5.4 Ausgewählte Aspekte der Gruppendynamik 66
Rollen in Gruppen I Den Charakter einer Gruppe analysieren
2.5.5 Systemadäquate Leitungsstile 68
Hersey & Blanchard: unterweisen, überzeugen, beteiligen, delegieren
2.5.6 Der Blick des Beratenden auf das System 71
2.6 Konflikt als Anlass und Thema in der Beratungsarbeit 72
Heiße und kalte Konflikte I Eskalationsstufen im Konflikt I Institutionalisierung von Konflikten und deren Bearbeitung
2.6.1 Konfliktbearbeitung im inneren und äußeren Team 75
Erläuterungen zum inneren Team am Beispiel einer Leitungsposition I
Wer ist der Teamchefi I Die Frage der Freiwilligkeit in der Konfliktbearbeitung
2.6.2 Exkurs: der Einsatz von Mediation 79
2.6.3 Mediative Kommunikation als Möglichkeit zur Konfliktbearbeitung im Rahmen von Supervision und Coaching 80
Konfliktvermittelnde Konfliktkultur und Kooperation I Konflikt-Unzufriedenheit als Belief-System I Das mediative Herangehen an
den Konflikt
2.7 Zielentwicklung und -erreichung als Beratungsanlass 86
2.7.1 Methoden, adäquate Ziele zu finden 87
Kognitiver Zugang: die SMART-Methode I Emotionaler und imaginativer Zugang: Ziele visualisieren I Sicherer Rahmen I
Körperliche Entspannung I Offene Sprachmuster I Sinnesspezifische Anregungen (VAKOG) I „ Visionen "
2.7.2 Teilziele erreichen: einen Fuß vor den anderen setzen 92
2.7.3 Ziele mit Gruppen erreichen 93
2.7.4 Das Win-Win-Prinzip: „Sach- und menschengerechtes
Verhandeln" nach dem Harvard-Konzept 93
„TheM.0.0.N.-Guide" I „BesteAlternativen"entwickeln Unbewusste und unerwünschte Zielerreichung: die Gefahr, die eigenen Befürchtungen zu Argumenten der Gegenseite zu machen
2.8 Über das Reden oder auch Nichtreden hinaus 97

3. Organisation und Institution 98
3.1 Merkmale und Besonderheiten zur Verwendung
der Begriffe Organisation und Institution 99
3.1.1 Die Organisation als funktionale Struktur der Zweckerfüllung 99
3.1.2 Die Institution als „sinnproduzierende" soziale Einrichtung 101
3.1.3 Grenzbereiche zwischen Organisation und Institution 102
3.1.4 Organisation und Institution aus der Sicht
verschiedener Wissenschaften 104
3.2 Organisation und Institution aus der Sicht der Betriebswirtschaft 105 3.2.1 Organisationsgestaltung 106
Arbeitsteilung und Kooperation I Top Down and Bottom i/p: Weisungs- und Anregungsrichtungen in Organisationen
3.2.2 Typische Aspekte und Modelle der Autbauorganisation 107
Leitungsstruktur: Gestaltung der Spitze I Leitung durch Doppelspitzen Organigramme — Aufbauorganisation auf einen Blick I Eindimensionale Organisationsstrukture?i: das Einlinien-System I Die Möglichkeit der Einrichtung einer beratenden Stabsstelle I Die in Einlinien-Systemen kooperierte Arbeitsteilung nach Funktionen, Sparten oder Regionen I Komplexe, mehrdimensionale Organisationsstrukturen: das Stablinien-System und das Mehrlinien-System I Das Stablinien-System I
Das Mehrlinien-System I Neuere Organisationsmodelle I Teammodelle I Prozessorganisationen I Die lernende Organisation I Die Holding
3.2.3 Die Ablauforganisation 116
Ziele der Ablauforganisation I Der Zusammenhang von Aufbau-
und Ablauforganisation
3.3 Organisation und Institution aus Sicht der Kulturanthropologie 120
3.4 Organisation und Institution aus Sicht der Soziologie 123
3.4.1 Organisationskultur und Institutionskultur 123
Die Variablen-Sichtweise der Organisationskultur (Belief-System:
Die Organisation hat eine Kultur.) I Die interpretative, kognitive Sichtweise der Organisationskultur (Belief-System: Die Organisation ist eine Kultur.)
3.4.2 Grundfunktionen der Organisationskultur 127
3.4.3 Organisationskulturanalyse 129
3.5 Organisation und Institution aus der Sicht von Supervisorinnen und Coaches: von der kritischen Analyse der Institutionskultur
zum Geburtshelfer einer Corporate Identity 131

4. Mit Humor und Eleganz: Supervision und Coaching in Institutionen 134
Vorbemerkung 134
Sinnstiftende Institutionen im dritten Jahrtausend Analyse von Institutionen am Beispiel Evangelische Kirche I Verbindung und Vermischung der Aspekte von Organisation und Institution im Alltag I Warum Supervision und Coaching in der Kirche? I Wie hält man die Arbeit in einer Institution aus, wenn man „echte Arbeit"gewohnt ist? — Fallbeispiel „Frau Dr. Walther"
4.1 Das „System" Evangelische Kirche:
kleine Institutionskunde aus organisatorischer Sicht 143
4.1.1 Die Landeskirchen 143
4.1.2 Zahlen und Fakten 144
Männer und Frauen in Zahlen
4.1.3 Arbeits- und dienstrechtliche Grundlagen - öffentlicher^ Dienst oder Dienstgemeinschaft 146
Diakonie und Subsidiaritätsprinzip
4.1.4 Die drei Strukturebenen der Kirche 150
Die hierarchisch-administrative Struktur der Kirche I Die synodaldemokratische Struktur der Kirche I Die charismatische Struktur
der Kirche I Die Strukturebenen und Arbeitsformen der Organisation und Institution Kirche im Überblick
4.1.5 Protestantische Arbeitsethik und Arbeitsformen. Institutionskultur
aus historischer, theologischer und organisatorischer Sicht 156
Protestantische Arbeitsethik und Leistung I Das besondere Verhältnis von „Klerus" und Laien in der Evangelischen Kirche Job oder Amt I Wie fallen Entscheidungen? I Gleichheit und Ungleichheit I Gutverdienende und Niedrigverdienende I Ehrenamtliche und Berufliche I Frau Siegel und der Streit mit Pfarrer Steinkamp: ein Fallbeispiel I Exkurs: Museum der Verletzungen
4.1.6 Definitionsmacht und Institutionskultur:
Wer konstruiert die gültigen Belief-Systeme? 168
Evangelisch versus katholisch: Definitionsmacht in Glaubensfragen I Verschiedene Qualitäten von Glauben: Religionspsychologie
4.2 Lebensgeschichten im System.
Institutionskultur aus psychologischer Sicht 173
4.2.1 Umgang mit Berufs- und Privatrolle 173
„Nichts ist so schön wie meine Arbeit!"' — Fallbeispiel 1: Frau Schumann I „My Büro is my Castle" — Fallbeispiel2: Frau Schäfer I
Geeignete Beratungsansätze
4.2.2 Identifikation mit der Berufsrolle als
Qualitätsmerkmal und Risikofaktor 178
Helfersyndrom I „Dienst ist Dienst und Schnaps ist Schnaps " I Idealisierungen der Institution und ihrer Mitarbeitenden
4.2.3 Wie es mit Frau Dr. Walther weitergeht 185
4.3 Konflikte 188
Offene Konkurrenz I Faul und tüchtig
4.3.1 Konflikte im Zusammenhang mit Leitung 191
Tabu von Macht und Dominanz und Notwendigkeit der Leitung I Fusionen I Fusion und der Umgang mit verschiedenartigen Leitungsstilen: ein Betspiel I Probleme mit dem Delegieren I
Fazit: Wie man es macht, ist es falsch! Leiden unter dem Leiten?
4.3.2 Konflikte im Umgang mit Tradition und Wandel 201
Kleiner anthropologischer Exkurs I Kleiner gruppendynamischer
Exkurs I Bearbeitung in Supervision und Coaching I Ost- West-Konflikte
4.3.3 Personalisierte Konflikte: fehlende Sicht auf die Organisation207
4.4 Ziele 208
4.4.1 Individuelle Ziele 208
Egoismus oder Einsatz für die Institution I „ Nur wer Ja sagt,
kann auch Nein sagen. " I Umgang mit Zeit I „ Techniken " des Zeitmanagements I Opfer oder Regisseur meines Lebens?
4.4.2 Kollektive Ziele: Teamcoaching 213

5. Berufliche Beratung in Institutionen 215
Wie kann man in einer Institution erfolgreich, gesund und glücklich arbeiten? I Berufliche Beratung: Supervision oder Coaching? I Ausblick

Ausbildungsadressen/Kontakt 218
Literatur 219
Anmerkungen 225