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Umschlagtext
Konflikte lösen -die richtigen Methoden und Strategien
»Konflikte kosten nicht nur Nerven, sie kosten auch Geld, manchmal viel Geld. Demnach müssen wir aus menschlichen, aber auch aus wirtschaftlichen Gründen nach möglichst effizienten Lösungswegen suchen. Die Wettbewerbsvorteile, die wir so dringend nötig haben, sind wohl genau hier zu finden. Das Buch macht Mut, liefert praktische Hilfe und verliert auch den ethischen Horizont nicht aus dem Blickfeld. Ich kenne die Arbeit des ifb-Jiranek und weiß, dass hier Profis am Werk waren.« Dr. Michael Rogowski, Präsident des Bundesverbandes der Deutschen Industrie e.V. (I5DI) Ob Sie gerade selbst einen Konflikt austragen oder als Konfliktmanager gefordert sind: in diesem Buch erfahren Sie, wie Konflikte entstehen und wie - ganz konkret - die Lösung aussehen kann. Und Sie lesen, verdeutlicht durch viele Beispiele aus der Praxis, was Sie tun können, um Konflikten rechtzeitig vorzubeugen. Im Anhang: Checklisten und Musterformulare für die erfolgreiche Konfliktlösung im Betrieb. Evaluation des Lerntransfers »Konfllktmanagement« Die Umsetzbarkelt der Inhalte des Seminars Konfliktmanagement, die auch in diesem Buch verarbeitet wurden, in die berufliche Praxis wurde im Rahmen einer wissenschaftlichen Arbeit evaluiert. Zur Erfassung des Transfererfolgs erfolgte eine Befragung aller Seminarteilnehmer acht Monate nach Durchführung der Trainingsmaßnahme. Insgesamt bestätigten 84% der Teilnehmer eine Anwendbarkeit des Gelernten in der beruflichen Praxis, wobei 72% ein Beispiel für die Umsetzung beschrieben. Von den befragten Personen konstatierten 80% eine Verhaltensänderung des Seminarteilnehmers in seiner Arbeitsumgebung. Nicole Mutzbauer, Evaluation von Führungsfrainings, 2002 ----------------------------------- Heinz Jiranek ist Diplom-Psychologe und Geschäftsführer der Unternehmensberatung ifb-Jiranek. Seine Schwerpunkte sind Team-Diagnostik und -entwicklung und Konfllktmanagement. Dr. Andreas Edmüllcr ist seit 1991 selbstständiger Berater bei Projekt Philosophie. Arbeitsschwerpunkte: Coaching, Leader-ship, Teamunterstützung, Konfliktmanagement. Er ist außerdem Privatdozent für Philosophie an der LMU München. Die Autoren sind erreichbar unter: http://www.jiranek.de AEprophil@aol.com Rezension
Konfliktfähigkeit ist gerade auch in den Schulen gefragt:
als unverzichtbare Kernkompetenz erscheint sie in den Präambeln der diversen Lehrpläne, als pädagogisches Handwerkszeug für den Umgang mit problematischen Schülern und nicht zuletzt auch unter Kollegen und Schulleitern ist sie ein Schlüssel zum förderlichen Schulklima und damit zum Gelingen der gesamten schulischen Arbeit. Der Titel des Buches "Konfliktmanagement" verspricht das Handwerkszeug, um Konflikten vorzubeugen, sie zu analysieren und auch zu lösen. Dass sich das Buch an Führungskräfte wendet (und daher mit Beispielen aus der Berufswelt arbeitet), braucht nicht weiter zu irritieren: Lehrkräfte sind Führungskräfte - in ihrer Klasse und als Initiatoren und Mitwirkende von mehr oder weniger bewusster Schulentwicklung. Die ersten ca. 150 Seiten bieten eine systematische - dabei immer auch praxisnahe - Einführung in das Thema, die restlichen Seiten führen über diverse Ansätze der "Konfliktlösung in der Praxis" zu Praxishilfen bei eigenen Konflikten. Abgerundet - und für den Praktischen Einsatz optimiert - wird das Buch mit 50 Seiten Checklisten zu den bearbeiteten Themen. Jeder Schule braucht Mitarbeiter, die sich der Aufgabe der Konfliktmanagement annehmen. Und nicht nur denen sei dieses Kompendium sehr empfohlen. Christoph Ranzinger, lehrerbibliothek.de Verlagsinfo
Praxisnahes Buch zu Vorgehensweisen, Methoden und Strategien der Konfliktlösung Wer in Konflikte verstrickt ist, erlebt sich nicht selten als Opfer. Die Umstände, der hinterhältige Kollege oder der intrigante Kunde - oft ist man in dieser Situation nicht mehr handlungsfähig. Oder Sie werden, z.B. als Vorgesetzter, Zeuge von Konflikten. Dann sehen Sie deutlich, wie sich Konflikte abzeichnen, wissen aber nicht so recht, wie das heiße Eisen nun anzufassen ist. Das Buch zeigt praxisnah, wie Sie (wieder) zum "Täter" werden können und die Situation aktiv in die Hand nehmen können. Konflikte lassen sich bearbeiten! Es gibt klare Symptome, die eine präzise Konflikt-Analyse ermöglichen. Die Strategie, die Taktik der Konfliktbearbeitung, die Rolle, die der Konfliktmanager einnehmen kann oder keinesfalls übernehmen sollte, all dies lässt sich mit einfachem Handwerkszeug beherrschen. Inhaltsverzeichnis
1 Vorwort 2 Was ist das: ein Konflikt? 2.1 Worum geht es? 2.2 Beispiele: Konflikt oder nicht? 2.3 Die Systematik zwischenmenschlicher Spannungen 3 Konflikte unter der Lupe: Die Symptome 3.1 Worum geht es? 3.2 Die emotionale Beteiligung 3.3 Der Einfluss auf Beziehungen 3.4 Wie sich die Wahrnehmung verändert 3.5 Wie sich die Absichten und Ziele verändern 3.6 Wie sich das Verhalten verändert 3.7 Geht es um die Sache? 3.8 Zusammenfassung 4 Konflikte unter der Lupe: Die Stadien der Konfliktentwicklung 4.1 Worum geht es? 4.2 Wann ist Kommunikation gestört? (Systemtheoretische Feststellungen) - Interesselosigkeit - Verweigerung - Bedeutung der systemischen Betrachtung für Konfliktlösungsprozesse 4.3 Die Vorboten, oder wie kleine Fehler die Falle aufspannen 4.4 Systematisch in den Abgrund. Wie Vernunft und Moral marode werden (können) 4.5 Die Konfliktrutschbahn im Überblick 5 Das beste Konfliktmanagement: Gezieltes Vorbeugen 5.1 Worum geht es? 5.2 Zusehen fördert den Konflikt 5.3 Die große Schwelle: Der Bruch einer Norm? 5.4 Das “gute” Gespräch an sich: Weg von der Zuruf-Kultur 5.5 Das Mitarbeitergespräch als Konfliktprävention: Oder was ist der Wertschöpfungsbeitrag persönlichen Austauschs? 5.6 Die Konferenz als Konfliktprävention 5.7 “Kamingespräche” 5.8 Zusammenfassung 6 Wertebasierte Konfliktlösung 6.1 Worum geht es? 6.2 Die Wertebasis unseres Konfliktlösungsmodells - Selbstverantwortung - Gleichberechtigung - Ehrlichkeit - Klarheit 7 Die Rolle des Konflikt-Moderators 7.1 Worum geht es? 7.2 Der Initiator 7.3 Der Berater 7.4 Der Konfliktbegleiter 7.5 Der Konfliktmanager 7.6 Der Schlichter 7.7 Der Entscheider 7.8 Klarheit ist unverzichtbar 8 Strategie der Konfliktlösung 8.1 Worum geht es? 8.2 Das Modell im Überblick 8.3 Schritt 1: Die Standpunkte der Beteiligten klären. 8.4 Schritt 2: Die Anliegen hinter den Standpunkten offen legen. 8.5 Schritt 3: Die Kernanliegen herausarbeiten: Worauf kommt es wirklich an? 8.6 Schritt 4: Die Relevanz bzw. den Status der Anliegen klären. 8.7 Schritt 5: Anliegenbasierte Lösungen entwickeln. 8.8 Schritt 6: Die beste Lösung auswählen. 8.9 Das Modell und die Wertebasis. 9 Konfliktlösung in der Praxis: Der Vorgesetzte als Moderator 9.1 Worum geht es? 9.2 Zwei Annahmen und eine Faustregel 9.3 Die Rolle des Moderators im Anfangsstadium eines Konfliktes 9.4 Die Rollen des Moderators im Stadium des verbalen Ping-Pong Der Initiator Der Berater 9.5 Die Rolle des Moderators im Stadium “Ab jetzt wird gehandelt!” 9.6 Patentrezepte? 10 Konfliktlösung in der Praxis: Der Konfliktmanager 10.1 Worum geht es? 10.2 Der Konfliktmanager in Aktion - Der Auftraggeber und der potentielle Konfliktmanager führen Vorgespräche. - Der Auftraggeber und der potentielle Konfliktmanager entscheiden über einen gemeinsamen Einstieg ins Konfliktmanagement. - Der Konfliktmanager analysiert den Konflikt. - Der Konfliktmanager stellt den Konfliktparteien seine Konfliktanalyse und sein Konzept für das weitere Vorgehen vor. - Der Konfliktmanager holt sich das Mandat der Konfliktparteien für das Konzept und für seine Person. - Das Konzept wird umgesetzt und mündet in einer Konfliktlösung. 11 Konfliktlösung in der Praxis: Zusammenarbeit mit dem Vorgesetzten 11.1 Worum geht es? 11.2 Der Vorgesetzte als “disziplinarische Macht” 11.3 Vertrauen als Arbeitsgrundlage 11.4 Die Rollen des Schlichters und Entscheiders 11.5 “Dem zeige ich es jetzt!”, “Zerstörung!”, “Gemeinsam in den Abgrund!” 12 Konflikte und Gruppen 12.1 Worum geht es? 12.2 Besonderheiten von Gruppenkonflikten In-Group und Out-Group Das “Risky-Shift”-Phänomen Das “Group-Think”-Phänomen 12.3 Konflikte innerhalb von Gruppen Besonderheiten Kernpunkt: Vorbeugen - Die Rolle des Vorgesetzten bei Gruppenkonflikten - Methodische Ansatzpunkte für den Vorgesetzten bei Widerständen der Gruppe - Wenn Sie selbst Beteiligter sind? 12.4 Konflikte zwischen Gruppen - Besonderheiten - Konsequenzen für die Konfliktbearbeitung - Übersicht: Ablauf eines Konfliktworkshops 13 Hilfe! Ich stecke selbst in einem Konflikt! 13.1 Worum geht es? 13.2 Vom “Wollen” und vom “Sollen” 13.3 ... und vom Handeln - Freiheit und Konflikt - Vernunft und Konflikt - Gesundheit und Konflikt 13.4 Was tun? Vom Nutzen der Verlangsamung 13.5 Schreiben: Das andere Denken 13.6 Leitplanken des Denkens - Das Investitionskalkül - Die Eskalationsanalyse - Anders denken lernen - Wer ist der Täter? - Das Fenster in der Echohöhle - Eine Denkhilfe: Das “innere Team” - Der Werte-Check - Ein Appell 13.7 Leitplanken des Handelns - Wer bestimmt die Größe der Arena? - Durch Beratung aus dem Teufelskreis - Möglichkeiten der Kontaktaufnahme - Das Konfliktgespräch - Das Konfliktgespräch im Beispiel 14 Anhang Leseprobe
Beispiel 6 Konrad und Tobias sind Gruppenleiter. Sie arbeiten seit zwei Jahren in derselben Abteilung. Anfangs kamen sie noch recht gut miteinander aus. Doch immer öfter stolpern sie über Missverständnisse. Konrad ärgert sich mehr und mehr über den schlampigen Arbeitsstil von Tobias, Tobias wiederum meint, dass Konrad alles auf die Goldwaage lege und viel zu unflexibel sei. Die Atmosphäre wird nach und nach schließlich eisig. Beide beginnen, auf die “Fehler” des anderen zu achten. Ohne es voneinander zu wissen, nehmen beide die angespannte Stimmung mit nach Hause und reden dort mit Ihren Ehefrauen mehr und mehr über die ausweglose Situation. So sagt beispielsweise Tobias: “Er oder ich. Es kann nicht so weitergehen.” Auf den Hinweis seiner Frau, ob man nicht einmal miteinander reden könne: “Du weißt ja nicht, was Konrad für einer ist. Das ist aussichtslos. Da kann ich gleich mit einer Wand reden.” Als dann ein Mitarbeiter von Tobias bei Konrad auftaucht und “vertraulich” durchblicken lässt, dass Tobias ganz schön Hetze gegen ihn betreibe, ist Konrad zutiefst betroffen. Das Thema lässt ihn nicht mehr los, immer öfter kann er schlecht schlafen. Auch die Mitarbeiter der beiden registrieren die Lage. Ebenso wie ihre Vorgesetzten reden sie kaum noch miteinander. “Man” geht sich aus dem Weg. Bei einer Konferenz mit dem Abteilungsleiter, an der Konrad und Tobias teilnehmen, kommt es schließlich zum Eklat. Wegen irgendeiner Kleinigkeit schreit Tobias Konrad an und verlässt türekrachend das Zimmer. Das Beispiel skizziert die Entwicklung eines Konfliktes. Deutlich nimmt die emotionale Belastung zu. Es sieht so aus, dass der Konflikt immer mehr Macht über das Denken, das Fühlen und das Verhalten der beiden gewinnt. “Wes das Herz voll ist, des läuft der Mund über.” Die Störung “drückt” so stark, dass Unbeteiligte mit einbezogen werden. Die Arena vergrößert sich. An eine Lösung glauben die Konfliktpartner immer weniger. Ein Konflikt ist in erster Linie gekennzeichnet durch das Vorliegen scheinbar unvereinbarer Interessen mit hoher emotionaler Belastung mindestens eines der Konfliktpartner, die in der Regel eher zu- als abnimmt. Der Umgang mit dem Konfliktpartner ist ganzheitlich beeinflusst und beeinträchtigt. Die Lösung wird – wenn überhaupt – darin gesehen, dass der andere sich oder mit dem anderen sich etwas ändern muss. |