Konflikte konstruktiv lösen - Ein Leitfaden für die Teammediation

Umschlagtext

Die Zeit der Einzelkämpfer ist vorbei. Gut funktionierende Management- und Projektteams sind für den Erfolg eines Unternehmens unentbehrlich. Sie sind entscheidender Erfolgsfaktor im Alltagsgeschäft, aber auch in Krisensituationen wie zum Beispiel in einem Veränderungsprozess. In der Realität scheitern Teams aber häufig bei der Zusammenarbeit und Konflikte blockieren das kreative Potenzial. Teammediation kann helfen, eine konstruktive Lösung zu finden und das Konfliktpotenzial Gewinn bringend zu nutzen.

Das Buch:

Lesen Sie hier, was Sie als Führungskraft, Personalentwickler oder Berater tun können, um die Leistungsfähigkeit von Teams deutlich zu steigern. Dr. Svenja Thiel und Wolfgang Widder haben mehrere Jahre intensiv mit Teams in internationalen Top-Unternehmen gearbeitet und sich vor allem mit dem Thema Konfliktmediation beschäftigt. Sie haben vorhandene Methoden und Werkzeuge in einen umfassenden Leitfaden zur Konfliktlösung in Teams integriert.

In diesem Buch lernen Sie Grundlagen des Konfliktmanagements und der Mediation kennen. Sie erfahren, was Sie in den unterschiedlichen Phasen der Teamentwicklung und in verschiedenen Konfliktsituationen tun können. Die Konfliktlösungsmethoden werden umfassend und praxisnah dargestellt. Fallstudien aus der Beratungspraxis verdeutlichen, wie Sie in Workshops und Prozessbegleitungen unterschiedliche Methoden anwenden und Teams bei der Bewältigung ihrer Konflikte unterstützen können. Konfliktmanagement ist der Schlüssel zur Entwicklung von Hochleistungsteams. Lesen Sie, wie Sie diesen nutzen.

Die Autoren:

Dr. Svenja Thiel, Diplom-Psychologin, Mediatorin, Business HR Managerin der Firma Nokia, Lehrbeauftragte der Universität Wuppertal. Mehrjährige externe Beratungstätigkeit. Ihre Schwerpunkte liegen in den Bereichen Team- und Einzelcoaching, Mediation und Change Management.

Wolfgang Widder, Diplom-Kaufmann, MBA, Seniorpartner der Unternehmensberatung Kastner Partner Consulting. Seine Aufgabenschwerpunkte liegen in den Bereichen Teamentwicklung und -mediation, Change Management und Führungskräfteentwicklung.

Rezension

Teams sind heute in aller Munde, ob im Sport oder im Beruf. Teams bewähren sich besonders dann, wenn es um die Klärung von Konflikten geht. Konflikte stressen und wirken sich auf das Arbeitsklima aus. Das vorliegende Buch zur Teammediation zeigt Wege auf, wie Teams Konflikte konstruktiv bewältigen und ihre Potenziale effektiv nutzen können. Die Fallbeispiele aus der Beraterpraxis verdeutlichen die Methoden und den Gesamtzusammenhang. Das Buch spricht zwar besonders Führungskräfte, Berater und Mediatoren an, ist aber sicherlich auch von großem Interesse für Mitglieder von Gruppen unterschiedlicher Zusammensetzung und Intention.

Arthur Thömmes, lehrerbibliothek.de

Inhaltsverzeichnis

Vorwort . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

1 Was ist Mediation?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

2 Das Harvard-Verhandlungskonzept . . . . . . 17
2.1 Menschen und Probleme getrennt voneinander betrachten . . . . 19
2.2 Interessen der Konfliktparteien herausarbeiten . . . . . . . 19
2.3 Lösungsoptionen entwickeln . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
2.4 Lösungsoptionen beurteilen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
2.5 Gefundene Lösung auf Praxistauglichkeit prüfen . . . . . . 25

3 Voraussetzungen für die Anwendung des Mediationsverfahrens . . 27
3.1 Neutralität des Mediators . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29
3.2 Freiwilligkeit der Teilnehmer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30
3.3 Machtgefälle zwischen den Konfliktparteien erkennen . . 31

4 Wie arbeitet ein Mediator? . . . . . . . . . . . . . . . 35

5 Unterschiede zwischen innerbetrieblicher und zwischenbetrieblicher Mediation . . . 41
5.1 Der Mediator als neutrale Instanz . 43
5.2 Dauer der Arbeitsbeziehung zwischen den Konfliktbeteiligten. . . . 44
5.3 Umfang und Dauer des Mediationsprozesses . . . . . . . . . 44
5.4 Beteiligte Konfliktparteien . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45

6 Teamarbeit in Unternehmen . . . . . . . . . . . . . 47
6.1 Arten von Teams . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49
6.2 Notwendigkeit von Teamarbeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50
6.3 Bewältigung von Komplexität und Dynamik im Team . . . 53
6.4 Das Vier-Phasen-Modell der Teamentwicklung . . . . . . . . 54
6.4.1 Die Orientierungsphase . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56
6.4.2 Die Kampfphase . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57
6.4.3 Die Organisationsphase . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60
6.4.4 Die Optimierungsphase . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61
6.4.5 Leistungskurve der Teamentwicklung und
unterstützende Entwicklungsmaßnahmen . . . . . 63

7 Konflikte in Teams . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67
7.1 Wann spricht man von Konflikten in Teams? . . . . . . . . . 69
7.2 Welche Konfliktarten gibt es? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70
7.3 Was sind typische Teamkonflikte? . . . . . . . . . . . . . . . . 74
7.4 Eskalationsstufen von Konflikten . . . . . . . . . . . . . . . . 75
7.5 Heiße und kalte Konflikte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79

8 Teammediation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83
8.1 Vorbereitende Maßnahmen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85
8.1.1 Das Vorgespräch mit dem Teamleiter . . . . . . . . . 86
8.1.2 Kontakt zu den Beteiligten. . . . . . . . . . . . . . . . 89
8.1.3 Vorläufige Diagnose der Teamsituation. . . . . . . . 90
8.2 Methoden zur Bearbeitung von latenten Konflikten . . . . 90
8.2.1 Das metakommunikative Führungsgespräch . . . . 91
8.2.2 Moderierte Teamsitzung . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93
8.2.3 Maßnahmen zur Teamentwicklung. . . . . . . . . . . 95
8.3 Teammediation bei Konflikten auf Eskalationsstufe 1 bis 3 . . . . 96
8.3.1 Workshop nach dem Harvard-Modell . . . . . . . . . 96
8.3.2 Moderationsverfahren mit gemischten Kleingruppen . . . 100
8.3.3 Integrative Framework Construction (IFC-Methode). . . . . . 102
8.3.4 Die sechs Hüte des Denkens . . . . . . . . . . . . . . . 103
8.3.5 »Wünsch-dir-was«-Methode . . . . . . . . . . . . . . . 105
8.4 Teammediation bei Konflikten auf Eskalationsstufe 4 bis 6 . . 107
8.4.1 Teamklärung. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108
8.4.2 Direkte Konfrontation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112
8.4.3 Gegenseitige Erwartungen . . . . . . . . . . . . . . . . 117
8.4.4 Szenenspiele. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 119
8.4.5 Direkte Beeinflussung des Konfliktverlaufs . . . . . 121
8.4.6 Einzelgespräche mit den Konfliktparteien . . . . . 123
8.5 Teammediation bei Konflikten auf Eskalationsstufe 7 und 8 . . . 124
8.5.1 Kleine Kreditangebote . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 126
8.5.2 Analyse der Wertvorstellungen . . . . . . . . . . . . . 127
8.5.3 Machteingriff . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 127

9 Was kann der Teamleiter tun?. . . . . . . . . . . . 131
9.1 Orientierungsphase . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 133
9.2 Kampfphase . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 135
9.2.1 Konfliktsignale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 135
9.2.2 Konfliktanalyse. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 137
9.3 Organisationsphase . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 139
9.4 Optimierungsphase . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 140
9.5 Auswahl eines Mediators. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 142

10 Praktische Umsetzung der Teammediation – Fallstudien. . . . . 145
10.1 Ein unharmonisches Team. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 147
10.2 Unterschiedliche Erwartungen in einem Forschungsteam 153
10.3 Das Team arbeitet gegeneinander. . . . . . . . . . . . . . . . . 159

Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 167

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