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Umschlagtext
Dieses Arbeitshandbuch ist aus den praktischen Erfahrungen der Autoren als Berater und Begleiterin firmeninternen Projekten zur Organisations- und Managemententwicklung entstanden. Organisationsentwicklung (OE) wird hier als spezielle, entwicklungsorientierte Form der Veränderung von Organisationen (Unternehmen, Vereine, soziale Einrichtungen ...) verstanden, die bei vielen unterschiedlichen Anlässen eingesetzt werden kann und durch die breite direkte wie indirekte Einbindung der Betroffenen hohe Umsetzungskraft mobilisiert. Im ersten Teil wird relevantes Basiswissen für den Praktiker zum Verständnis von Organisationen und zum Gestalten von Veränderungen vermittelt (beispielsweise Ziele von OE, Merkmale sozialer Systeme, Typen von Veränderungsstrategien, Entwicklungsphasen von Organisationen ...). Im zweiten Teil bietet ein Phasenmodell eine handlungsorientierte Struktur mit zahlreichen konkreten Anregungen, Tips, Strukturen, Methoden.
Rezension
Wie auf der Titelseite bereits angedeutet, ist dieses Handbuch für eine breite Leserschicht bestimmt. Die Ausführungen sind dementsprechend flüssig geschrieben und für den Leser ohne spezielle Vorkenntnisse nachvollziehbar. Aber auch dem Fachmann wird hier ein übersichtlicher und gut strukturierter Einstieg in die systemische Organisationsentwicklung geboten.
Das Buch gliedert sich in drei Hauptteile, wobei im ersten Teil in straffer Weise die theoretischen Grundlagen ausgeführt werden. Die Autoren beschränken sich dabei auf das Wesentliche und verlieren sich nicht im fachwissenschaftlichen Diskurs. Zwei Erkenntnisse der systemischen Wissenschaften finden hierbei besondere Berücksichtigung. Zum einen die Feststellung, dass Veränderungen in einem Teil des Systems auch Auswirkungen und Veränderungen in einem anderen Teil des Systems nach sich ziehen. Das Gesamtsystem darf also nicht aus den Augen verloren werden. Hierzu stellen die Autoren entsprechende Übersichtsgraphiken zur Verfügung. Zum anderen wird die prinzipielle Unvorhersagbarkeit der Entwicklung sozialer Systeme betont. Der Schwerpunkt im zweiten Teil liegt auf der Vorstellung des Phasenmodells der Autoren, das dann im dritten Teil weiter ausgeführt wird. Für den Praktiker bietet das Handbuch zahlreiche Hinweise, Tipps, Frage- und Checklisten um sich strukturiert und gut vorbereitet auf den OE-Prozess einzulassen und die Herausforderungen anzunehmen. Auch wenn die Entwicklung sozialer Systeme nie sicher vorhersagbar ist, so kann ein entsprechendes Methodenrepertoire doch helfen mit diesen Unsicherheiten umzugehen. Gerade hierin liegt eine der stärken des Buches. Der Leser wird nicht mit den theoretischen Ausführungen alleine gelassen, sondern bekommt konkretes „Handwerkzeug“ mitgeliefert. Fazit: Gut lesbare und praxisrelevante Einführung in die systemische Organisationsentwicklung sowohl für den Fachmann als auch für eine breitere Leserschicht. Björn Hillen, lehrerbibliothek.de Inhaltsverzeichnis
Zum Gebrauch dieses Aktionshandbuches 15
TEIL 1: GRUNDLAGEN FÜR DEN OE – PROZESS 17 1. Was ist systemische OE? 19 1.1 Prinzipien der Veränderung im Rahmen systemischer OE-Prozesse 20 1.1.1 Aktive Mitbeteiligung 20 1.1.2 Ausrichtung an Menschen und Organisationen - Respekt vor der Einmaligkeit der Organisation 21 1.1.3 Angemessene Komplexität 21 1.1.4 Ansatzpunkt: konkrete Anlässe im Organisationsalltag, zukunftsrelevante Herausforderungen 21 1.1.5 Lernen statt "Revolution" 22 1.1.6 Veränderung und Fliessgleichgewicht statt Erstarrung 22 1.1.7 Der Weg ist so wichtig wie das Ziel 23 1.1.8 OE ist ein kontinuierlicher Prozess und eine Grundhaltung 24 1.1.9 Ort der OE: der Arbeitsalltag 24 1.1.10 Ressourcen- und Lösungsorientierung 25 1.2 Wodurch unterscheidet sich nun systemische OE von anderen Veränderungsstrategien 25 2. Die Ziele von OE 28 2.1 Selbsterneuerung und Selbstgestaltung 28 2.2 Förderung von Selbstorganisation 29 2.3 Authentizität als Antwort auf Zielkonflikte 30 2.4 Effektivität, Humanisierung 31 3. Das Menschenbild hinter OE 32 4. Das Organisationsverständnis der systemischen OE 37 4.1 Einige Merkmale sozialer Systeme kurz skizziert 38 4.1.1 Soziale Systeme sind strukturdeterminiert 38 4.1.2 Soziale Systeme entwickeln sich (sie "evolvieren") 40 4.1.3 In sozialen Systemen entsteht Ordnung spontan 40 4.1.4 Soziale Systeme sind komplex und erfordern eine entsprechende Komplexität im Umgang mit ihnen 41 4.1.5 Soziale Systeme haben Grenzen 44 5. Die sieben Wesenselemente einer Organisation 47 5.1 Kurzbeschreibung der sieben Wesenselemente 48 5.1.1 Identität 48 5.1.2 Konzepte, Strategien und langfristige Ziele - Visionen und Zukunftsträume 49 5.1.3 Strukturen 50 5.1.4 Menschen und Gruppen 50 5.1.5 Funktionen 51 5.1.6 Prozesse, Abläufe 52 5.1.7 Sachmittel 52 5.2 Einige Fragen zur Selbstdiagnose 53 6. Organisationstypen 57 6.1 Eine nützliche Typologie von Organisationen 57 6.2 Charakteristik der Organisationstypen 59 6.2.1 Die Dienstleistungsorganisation 59 6.2.2 Die Produktorganisation 61 6.2.3 Die schöpferische Organisation (die Organisation der Professionals) 63 7. Entwicklungsphasen einer Organisation 67 7.1 Die Pionierphase 67 7.2 Die Differenzierungsphase 69 7.3 Die Integrationsphase 73 8. Strategien der Veränderung 76 8.1 Rationale Strategien (Veränderung durch Fachexperten) 76 8.2 Machtstrategien 78 8.3 Entwicklungsstrategien 80 TEIL 2: DER OE – PROZESS IN DER PRAXIS 83 1. Zwischenbilanz 85 1.1 Krisenerscheinungen in Organisationen 85 2. Einige Bemerkungen voraus 87 2.1 Über Modelle und deren Grenzen allgemein 88 2.2 Zum Phasenmodell der OE 90 2.3 Zum Faktor "Zeit" in einem OE-Prozess 92 3. Das Phasenmodell im Überblick 92 3.1 Orientierungsphase 92 3.2 Phase der Situationsklärung (-auswahl und -entscheidung) 92 3.3 Phase der Zielfindung 93 3.4 Installieren der Steuerungsstruktur 93 3.5 Information des Gesamtsystems 94 3.6 Bearbeitung der ausgewählten Ziele (in Teilprojekten) 94 3.7 Absicherung des in die Organisation integrierten Prozesses 94 TEIL 3: " JETZT GEHT’S LOS!" 97 1. Orientierungsphase 99 1.1 Erstkontakt und Erstgespräch 99 1.2 Hypothesen bilden 100 1.3 Sich ortskundig machen - Kontextklärung 102 1.4 Vorgehensalternativen entwickeln - das Konzept 105 1.5 Die Auswahl und Entscheidung für einen externen Berater 106 1.6 Checklist für Ihr Gespräch mit potentiellen OE-Beratern (internen wie externen) 109 1.6.1 Wie bewege ich etwas in einer Organisation? 110 1.6.2 Mit Fragen Unruhe erzeugen 110 1.6.3 Ablauf Vorschlag 114 1.7 Checklist zu den Phasenzielen 115 1.7.1 Information und Diskussion des geplanten Projekts mit den Betroffenen 116 1.7.2 Ablaufvorschlag 117 1.8 Fragen zur Einschätzung der Erfolgswahrscheinlichkeit des geplanten OE-Prozesses 117 2. Phase der Situationsklärung 121 2.1 Oberstes Prinzip: Selbstdiagnose und eine Haltung der Neugier 121 2.2 Die Situationsklärung als persönlicher Lernprozess 122 2.3 Woran wird in der Situationsklärung gearbeitet? 124 2.4 Die Vorgehensweise 125 2.4.1 Systemische Gruppengespräche 125 2.4.2 Einzelgespräche 126 2.4.3 Fragebogen 127 2.4.4 Arbeitsklausur(en) 128 2.5 Die Beziehungslandkarte 131 2.6 Die Ideal-Organisation ("Wenn ich König wäre ...") 133 2.7 Collage-Technik 134 2.8 Unsere Organisation als Symbol 135 2.9 Die Situationslandkarte 136 2.10 Die Lebenslinie der Organisation 138 2.11 Die Systemdarstellung mit Holzfiguren 140 2.12 Erarbeiten von Veränderungszielen, Schwerpunkten und ersten Massnahmen 141 2.13 Zwischenstop 143 3. Phase der Zielfindung (Zielauswahl und -entscheidung) 144 3.1 Ausgangssituation und Zielsetzung 144 3.2 Aufgaben des Managements in dieser Phase 144 3.3 Die Vorgehensweise 145 3.3.1 Herstellen eines gemeinsamen Informationssystems 145 3.3.2 Erarbeiten einer Entscheidungsbasis für die Entwicklungsschwerpunkte und die Bereitschaft seitens des Managements, den OE-Prozess mitzutragen 145 3.3.3 Entscheidung über die Schwerpunkte und Absicherung im formalen Management 149 3.4 Einige Anregungen zur Vorbereitung der Gespräche/ Klausur mit dem Management 150 3.5 Zielbestimmung in komplexen Systemen und Lernen im Prozess 152 3.6 Zwischenstop 154 4. Installieren der Steuerungsstruktur 156 4.1 Kriterien für eine Steuerungsstruktur des OE-Prozesses 156 4.2 Die Entwicklungsgruppe 158 4.3 Die interne Projektleitung 160 4.4 Zur Handhabung der Grenze zwischen Organisation- und OE-Struktur 162 4.4.1 Die Notwendigkeit einer durchlässigen, klaren und flexiblen Grenze 164 4.4.2 Ablaufvorschlag für die erste Sitzung der Entwicklungsgruppe 164 4.5 Routinesitzungen als Fixpunkte im Prozess 165 4.6 Lernen, bewusst Erfolge zu feiern! 166 5. Information des Gesamtsystems 167 5.1 Inhalte einer moderierten Informationsveranstaltung 167 5.2 Anregungen für eine punktuelle oder regelmässige Information im Rahmen der Organisationsstruktur 167 6. Bearbeitung der ausgewählten Ziele (in Teilprojekten) 168 6.1 Gestaltungsprinzipien für Teilprojekte 168 6.2 Funktionen des Teilprojekt-Leiters 169 6.3 Das Vorgehen in den Teilprojekten 170 7. Absicherung des in die Organisation integrierten Prozesses 172 7.1 Projekte "lebenslänglich" ...? 172 7.2 Supervision von Entwicklungsgruppe und Projektleitung 173 7.3 Die Unterstützung individueller Entwicklungsprozesse von Führungskräften und Multiplikatoren 176 8. Der Entwicklungsberater 177 8.1 Leitbild für Führungskräfte und Berater 177 9. Wie können wir weiterhelfen? 181 Literaturtips und verwendete Literatur 183 Sachregister 189 |