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Umschlagtext
Sich richtig und produktiv zu streiten, kann Klarheit in Konflikte bringen und so unhaltbare und schmerzliche Situationen beenden. Geraten Konflikte jedoch außer Kontrolle, verlieren alle. In Konfliktsituationen kann man sich selbst kennenlernen, hier zeigen sich individuelle Stärken und Schwächen. Besitzt man die Fähigkeit, sich gegen Angriffe zu wehren? Mit welchen Eigenschaften kann man in Konfliktsituationen punkten? Wer lernt, seine Konfliktkompetenz zu stärken und gezielt einzusetzen, kann Konfliktsituationen aktiv gestalten. Das Buch wendet sich an alle Berufsgruppen, die mit Menschen arbeiten, die ihre Konfliktkompetenz verbessern möchten bzw. die sich aktuell in einer Konfliktsituation befinden. Konflikt-Coaching ist eine eigene Form des Coachings. Ein Konflikt-Coach begleitet Menschen, die an einem Konflikt beteiligt sind. Er hilft ihnen, den Kern des Konflikts zu finden, und befähigt die Konfliktparteien dazu, den Konflikt selbst zu lösen. Der Band informiert über die vielfältigen Aufgaben eines Konflikt-Coaches und über die Grundhaltung, die er einnehmen muss, um Konfliktparteien unterstützen zu können. Weiterhin wird aufgezeigt, wie Konfliktsituationen analysiert und wie die Konfliktfähigkeit der am Konflikt beteiligten Personen eingeschätzt und gestärkt werden kann. Ein Kapitel beschäftigt sich zudem mit der konfliktfähigen Organisation und damit, wie Führungskräfte die Konfliktkompetenz einzelner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aktivieren können.
Francine ten Hoedt (Hat Trick Consultancy in IJsselstein, Niederlande, vgl. www.trickline.nl) vermittelt bei Konflikten, coacht in Arbeitssituationen, hält Workshops, begleitet Veränderungsprozesse, schreibt Bücher und entwickelt Lehrmaterialien. Rezension
Auch die Schule ist ein Ort von Konflikten; Konfliktbewältigung und Konflikt-Coaching sind deshalb von zentralem Interesse. Konfliktsituationen wahrzunehmen, zu analysieren die Konfliktfähigkeit der am Konflikt beteiligten Personen zu stärken, darüber informiert dieses Buch ebenso über die vielfältigen Aufgaben eines Konflikt-Coaches und über die Grundhaltung, die er einnehmen muss, um Konfliktparteien unterstützen zu können. Im Konflikt lernt man sich selbst kennen. Besitzt man die Fähigkeit, sich gegen Angriffe zu wehren? Mit welchen Eigenschaften kann man in Konfliktsituationen punkten? Wo ist Nachholbedarf? Konflikte schaffen Klarheit. Im Konflikt ist die Kommunikation unverblümter als sonst, weil klare Ansagen vom Gegenüber verlangt werden und die Dinge auf den Punkt gebracht werden. Ein Konflikt bedeutet das Ende einer unhaltbaren, für alle Beteiligten schmerzlichen Situation. Insofern sind Konflikte insofern durchaus konstruktiv, - sie sollten und müssen nicht an Ende nur Verlierer hinterlassen!
Dieter Bach, lehrerbibliothek.de Inhaltsverzeichnis
Einführung 9
1 Konflikte – Grundverständnis und Eskalationsprozess 12 1.1 Ein Konflikt ist ein kostbares Geschenk 13 1.2 Wann ist eine Situation ein Konflikt? 14 1.3 Der Nutzen von Konflikten 17 1.4 Der Eskalationsprozess 20 1.5 Konflikttypologie 27 1.5.1 Warme und kalte Konflikte 28 1.5.2 Sachkonflikte versus psychosoziale Konflikte 29 1.5.3 Meinungsunterschiede und gegensätzliche Interessen 29 1.6 Warum ist es wichtig, dass ein Konflikt-Coach eine Situation eskalieren lassen kann? 31 1.7 Wann ist eine Person dazu fähig, Konflikte zu coachen? 33 1.8 Abschließende Bemerkungen 35 2 Wodurch unterscheidet sich das Konflikt-Coaching von einem regulären Coaching und der Mediation? 37 2.1 Konflikt-Coaching als Kompetenz 38 2.2 Das Coachen einer Konfliktpartei 40 2.2.1 Sich inhaltlich in das Konfliktgeschehen verwickeln lassen 41 2.2.2 Sich emotional in das Konfliktgeschehen verwickeln lassen 42 2.2.3 Parteilichkeit und Helfermentalität 44 2.2.4 Lösungen vorgeben 45 2.2.5 Den Kontext aus den Augen verlieren 46 2.3 Das Coachen aller Konfliktparteien 47 2.3.1 Wie verläuft ein Konflikt-Coaching? 48 2.3.2 Wie gehe ich mit der Dynamik am Tisch um? 53 2.3.3 Wie gewinne ich das Vertrauen der Coachees? 55 2.3.4 Wie sieht es mit der Vertraulichkeit aus? 56 2.3.5 Wie vermeide ich, dass die Konfliktpartner mich für parteiisch halten? 58 2.3.6 Welche Interventionen sind wann effektiv? 58 2.3.7 Wo liegen die Grenzen bei Manipulation und Provokation? 62 2.4 Abschließende Bemerkungen 70 3 Die Grundhaltung des Konflikt-Coaches 74 3.1 Unterschiedliche innere Haltungen: Mediator, Coach, Konflikt-Coach 74 3.2 Was kann der Konflikt-Coach von einem Coach lernen? 75 3.2.1 Offenheit 76 3.2.2 Gerechtigkeit und Fairness 79 3.2.3 Neugierde 80 3.3 Was kann der Konflikt-Coach von einem Mediator lernen? 85 3.3.1 Untätig 86 3.3.2 Unwissend 87 3.3.3 Obdachlos 88 3.3.4 Schroff 89 3.4 Hinderliche und nützliche Überzeugungen 89 3.5 Abschließende Bemerkungen 104 4 Hilfreiche Instrumente für das Konflikt-Coaching 107 4.1 Die Konfliktfähigkeit eines einzelnen Coachees stärken 107 4.1.1 Konfliktfähigkeit als Kompetenz 108 4.1.2 Einhundert Prozent Selbstvertrauen 109 4.1.3 Konfliktstile 112 4.1.4 Lernstile 118 4.2 Alle Konfliktparteien gleichzeitig coachen 119 4.2.1 Lösungsrichtungen 119 4.2.2 Die Farbtheorie („Five Colours of Change“) von De Caluwé und Vermaak 124 4.3 Abschließende Bemerkungen 126 5 Die konfliktwürdige Organisation 128 5.1 Konfliktfreundlichkeit 129 5.2 Konfliktfähigkeit 131 5.3 Konfliktwürdigkeit 133 5.4 Abschließende Bemerkungen 143 Schlussbemerkung 147 Literatur 148 Zitierte Literatur 148 Weiterführende Literatur 150 Anhang 153 The blind men and the elephant 155 Checkliste zur Erfassung der Konfliktfähigkeit 156 Übung: Vertrauen zurückgewinnen 160 Kennzeichen einer konfliktfreundlichen Organisation 163 Arbeitsblatt: Verhalten erkennen und beschreiben 164 |